ಸಮಗ್ರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿ ಪ್ರಪಂಚ)

ಎಂ.ಆರ್. ಚಂದ್ರಮೌಳಿ
ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿ ಆರ್ಕಿಟೆಕ್ಟ್ ಮತ್ತು ಓ.ಡಿ. ಸ್ಪೆಷಲಿಸ್ಟ್, ಹೆಚ್ಆರ್ ಡಿ ಡೈಮೆನ್ಷನ್

ಮುನ್ನೋಟಗಳ ಮೂಲಕ, ವ್ಯಾಪಾರ ಮತ್ತು ವಾಣಿಜ್ಯ ವಿದ್ಯಮಾನಗಳು ಮುಂದೆ ಹೀಗಾದೀತು, ಹಾಗಾದೀತು ಎಂದು, ಆರ್ಥಿಕ ವಿಶ್ಲೇಷಕರು ಹೇಳುತ್ತಿರುತ್ತಾರೆ. ಅಂಥಹ ಪರಿಶೀಲನೆ, ಹೂಡಿಕೆದಾರರ ಮತ್ತು ನಿರ್ವಾಹಕರ ನಿದ್ದೆಗೆಡಿಸಲೂ ಬಹುದು. ಬದಲಾಗದಿರುವುದೇನು? ಬದಲಾವಣೆ! ಶಾಶ್ವತವಾದದ್ದು ನಿರಂತರ ಬದಲಾವಣೆಯೇ ಎಂದಾಗ ನಾವು ಮಾಡಬೇಕಾದ್ದೇನು?

ಹಿಂದಿನ ದಶಕಗಳ ವ್ಯಾಪಾರ ಜಗತ್ತಿನಲ್ಲಿ ಮಂದವಾಗಿ ಕಾಣಿಸಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಿದ್ದ ಈ ಬದಲಾಣೆಯ ಗತಿ, ಈಗ ಅತಿ ವೇಗವಾಗಿ ಸಾಗಿದೆ. ವಾಣಿಜ್ಯ ಕ್ಷೇತ್ರ ಮತ್ತು ಸಂವಹನ ಮಾಧ್ಯಮ ಇವೆರಡೂ ಅಂತರ್ಜಾಲವನ್ನು ಆಲಂಗಿಸಿಕೊಂಡಿವೆ. ಜಾಗತೀಕರಣದ ಜಾಲ ಮತ್ತು ವೃದ್ಧಿಸುತ್ತಿರುವ ರಾಷ್ಟ್ರಗಳ ನಡುವಿನ ಆರ್ಥಿಕ ಪರಸ್ಪರಾವಲಂಬನೆ ದಟ್ಟವಾಗುತ್ತಿದೆ. ಐಶ್ವರ್ಯವೃದ್ಧಿಗೆ ಒದಗುತ್ತಿರುವ ಆಪತ್ತು ಹೂಡಿಕೆದಾರರಲ್ಲಿ ಆತಂಕವನ್ನು ಮೂಡಿಸಿದೆ. ನಿಶ್ಚಿತವಾಗಿ ವ್ಯವಹಾರಗಳಲ್ಲಿ ನಡೆಯುವ ಪೈಪೋಟಿ ಎಲ್ಲೆಲ್ಲೂ ಅನುಕರಣಿಸುತ್ತಿದೆ.  ಪ್ರತಿಸ್ಪರ್ಧಿಗಳ ನಡುವಣ ಹಣ-ಪದವಿ-ಕೀರ್ತಿಗಳ ಕಾಳಗ, ಸಮರ್ಥರಿಗೆ ದಕ್ಕದೆ ಜಾರುತ್ತಿರುವ ಉದ್ಯೋಗಾವಕಾಶಗಳು, ತಂತ್ರಾಂಶ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯಿಂದ ಕುಸಿಯುತ್ತಿರುವ ಶ್ರಾಮಿಕ ಸೇವೆಗಳ ಬೇಡಿಕೆ ಎಲ್ಲವೂ ಸತತವಾಗಿ ಸಾಗಿದೆ. ಈಗಲೇ ಈ  ಕ್ಷಣದಲ್ಲಿಯೇ ಎಲ್ಲಾ ಸುಖ, ಸೌಲಭ್ಯ, ಲಾಭ ಪ್ರಾಪ್ತಿಯಾಗಬೇಕೆಂದು ಬಯಸುವ ನವಪೀಳಿಗೆ ನಮ್ಮ ಮುಂದಿದೆ. ಇಂಥ ನೇಪಥ್ಯದಲ್ಲಿ, ನೇಮಕಾತಿ ಮಾಡುವಾಗ, ಯಾರು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಿಸಬಲ್ಲರು ಎಂಬುದನ್ನು ನಿರ್ಧರಿಸುವುದೇ ದೊಡ್ಡ ಸವಾಲು. ತರುವಾಯ, ಅಂಥ ಸಮರ್ಥರಲ್ಲಿ ಯಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಮಟ್ಟದ್ದು ಎಂದು ಮುಂಗಾಣಬೇಕಿದೆ. ಆ ನಂತರ, ಅಂಥ ಮೇಲ್ಮಟ್ಟದ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಮರ್ಥರ ಶ್ರೇಣಿಯನ್ನು (Rating) ನಿರ್ಣಯಿಸುವುದು ಹೇಗೆ ಎನ್ನುವ ಪ್ರಶ್ನೆ. ಈ ಮೂರೂ ಅಂಶಗಳು ಮಾನವಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಮುಂದೆ ಸದಾ ಪ್ರತ್ಯಕ್ಷವಾಗಿರುತ್ತವೆ.
 
ಸಮರ್ಥ ನಿರ್ವಹಣೆ - ಗುರುತಿಸುವುದು ಹೇಗೆ?
ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಧ್ಯೇಯ ಸಾಧನೆ, ತಮ್ಮ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಕಾರ್ಯರೂಪಕ್ಕೆ ತರುವ ಸಮರ್ಥ ನಿರ್ವಹಣೆಯಿಂದ ಸಾಧ್ಯವಾಗುತ್ತದೆ. ತಾಂತ್ರಿಕವೋ, ಆರ್ಥಿಕವೋ, ಎಲ್ಲಾ ನಿರ್ವಹಣೆಗಳೂ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಯೇ ಆಗಿದೆ. ಎಲ್ಲಾ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ನಿರ್ವಹಣೆಗಳೂ ಅಂತಿಮವಾಗಿ ಆತ್ಮ ನಿರ್ವಹಣೆಯೇ. ತನ್ನನ್ನು ತಾನು ಸರಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದೆ ಇತರರನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸುವುದು ಆಗದ ಮಾತು. ಮನುಷ್ಯನ ಜೀವನದ ಯಶಸ್ಸು, ಅವನ ಕ್ರಿಯಾಶೀಲತೆಯನ್ನು ಆಧರಿಸಿದ್ದು, ಸ್ವಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸತತವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿಪಡಿಸಿಕೊಳ್ಳದೆ ಅಂಥಹ ವ್ಯಕ್ತಿ ಇದ್ದರೂ ಇಲ್ಲದ ಜಡದಂತೆಯೇ. ಹಾಗೆ ಸಮರ್ಥರೆನಿಸಿದವರಲ್ಲಿ ಕೆಲವು ಮಂದಿಯಷ್ಟೇ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆಯನ್ನು ತೋರುತ್ತಾರೆ (outstanding performance). ಅಂಥವರಿಂದಲೇ ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಬೆಳೆದು ನಿಂತು ಮುನ್ನಡೆಯುವುದು. ಅಂಥವರೇ ತಮ್ಮಲ್ಲಿನ ಸುಪ್ತ ಪ್ರತಿಭೆಗಳನ್ನು ಕಂಡುಕೊಂಡು ಅಭಿವ್ಯಕ್ತಿಸುತ್ತಾ, ನಿರಂತರ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಸೆಡ್ಡು ಹೊಡೆದು ತಾವೂ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದುವುದು. ಈ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿನ ದಕ್ಷತೆಯನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಸದಾ ಬಯಸುವುದು.
 
ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆ:
ಔದ್ಯೋಗಿಕ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವ ಕುಶಲತೆ ಬೇಡಿಕೆಯಲ್ಲಿದೆಯೋ ಅಂಥಹ ಕುಶಲತೆಯನ್ನು ಬೆಳಸಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಅಥವಾ ತನ್ನಲ್ಲಿ ಈಗಾಗಲೇ ನಿಕ್ಷಿಪ್ತವಾಗಿರುವ, ಒಂದಾನೊಂದು ವಿಶೇಷ ಕುಶಲತೆಯನ್ನು, ಅದಕ್ಕೆ ಸೂಕ್ತವಾದ ಕಾರ್ಯದಲ್ಲಿ ತೊಡಗಿಸುವುದು ಇಂಥವನ್ನು ಕ್ರಿಯಾಶೀಲರಲ್ಲಿ ಕಾಣುತ್ತೇವೆ. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ನೋಡಿದಾಗ, ಅವು ತಮ್ಮ ಮೂಲೋದ್ದೇಶಪೂರಣಕ್ಕೆ ಯಾವ ಕುಶಲತೆಗಳು ಅಗತ್ಯ, ಎಂಥಹ ತಿಳುವಳಿಕೆ, ಯಾವ ಮಟ್ಟದ ಅನುಭವ, ಎಂಥಹ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವುಳ್ಳ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳ ಅಗತ್ಯವಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನು ಮೊದಲು ಗೊತ್ತುಮಾಡಿಕೊಳ್ಳುತ್ತಾರೆ. ಆದರೆ, ಎಲ್ಲ ಸಂಸ್ಥೆಗಳಿಗೂ ಬೇಕಾದದ್ದು ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆ. ಅಂಥ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಮೈಗೂಡಿಸಿಕೊಂಡಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಿಗೆ/ನಿರ್ವಾಹಕರಿಗೇ ಹೆಚ್ಚು ಬೇಡಿಕೆ ಇರುತ್ತದೆ. ಇದನ್ನು ಕುರಿತ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿ ಹೇರಳವಾಗಿವೆ.
 
ಉತ್ಕೃಷ್ಟ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕುರಿತು ಸಂಶೋಧನೆಗಳು:
ಈ ಉತ್ಕೃಷ್ಟ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ (outstanding performance) ಯಾರಲ್ಲುಂಟು? ಸಂದರ್ಶನಕ್ಕೆ ಹಾಜರಾಗಿರುವ ಅಭ್ಯರ್ಥಿಗಳಲ್ಲಿ ಅಂಥ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವಿದೆಯೇ? ಇದ್ದರೆ ಯಾವ ಸ್ತರದಲ್ಲಿದೆ?  ಅವರಿಗೆ ಆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಇದೆ ಎಂಬ ಖಾತರಿಯೇನು? ಒಂದು ವೇಳೆ ಸಂದರ್ಶನ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಗಳಲ್ಲಿ ಊಜರ್ಿತರಾಗಿ, ಸಂಸ್ಥೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಾದ ಉತ್ಕೃಷ್ಟ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಅವರಿಗಿದೆ ಎಂದು ಪರಿಭಾವಿಸಿ, ಅಂಥವರನ್ನು  ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡಾಗ, ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ಸೇರಿದ ಕೆಲವು ತಿಂಗಳುಗಳಲ್ಲೇ ಅವರಿಗೆ ಆ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಉಂಟೋ ಇಲ್ಲವೋ ಎಂಬ ಸತ್ಯ ಹೊರಬೀಳುತ್ತದೆ. ಒಂದು ವೇಳೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ  ಪದವಿಯನ್ನೋ, ಪ್ರಶಸ್ತಿ ಪತ್ರಗಳನ್ನೋ, ಶಿಫಾರಸುಗಳನ್ನೋ ನಂಬಿ ಕೆಲಸಕ್ಕೆ ನೇಮಿಸಿಕೊಂಡು, ಆತನ ನಿಜ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ, ಹುದ್ದೆಗೆ ಅಗತ್ಯವಿರುವ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಇಲ್ಲವೆಂದು ಕಂಡುಬಂದಾಗ, ಅಂಥ ನೇಮಕಾತಿ, ದೋಷ ಪೂರ್ಣವೆನಿಸುತ್ತದೆ.

ನಾನು ವಾಸ್ತವವಾಗಿ ಕಂಡ ಸಂಗತಿಯೊಂದನ್ನು ಇಲ್ಲಿ ಉದಾಹರಿಸುವುದಾದರೆ, ಮೂರ್ತಿ ಮತ್ತು ಪ್ರಭು ಇಬ್ಬರೂ ಒಂದೇ ಕಾಲೇಜಿನಲ್ಲಿ ಓದಿದವರು. ಇಬ್ಬರೂ ನ್ಯಾಯಶಾಸ್ತ್ರದಲ್ಲಿ ಪ್ರಥಮ ದರ್ಜೆಯ ಪದವಿ ಪಡೆದವರು. ಮೂರ್ತಿ ಈಗ ಪ್ರಖ್ಯಾತ ವಕೀಲರು. ಸಂಪತ್ತು, ಬಂಗಲೆಗಳು, ಲಕ್ಷ-ಕೋಟಿಗಳ ಸಂಪಾದನೆ ಅವರದಾದರೆ, ಪ್ರಭು, ಒಂದು ಕೋರ್ಟ್ ಕಾಂಪ್ಲೆಕ್ಸ್ ಆವರಣದ ಮರದಡಿಯ ಜಗುಲಿಯ ಮೇಲೆ ಕೊಂಬೆಗೆ ನೇತು ಬಿಟ್ಟ ಠಸ್ಸೆಯ (ರ್ಥ್ಯ) ಮುಂದೆ ಕುಳಿತಿರುತ್ತಾರೆ. ಅದನ್ನೊತ್ತಿ ಅಫಿಡವಿಟ್ಟುಗಳಿಗೆ ಸಹಿ ಮಾಡುವ ಅತ್ಯಲ್ಪ ಆದಾಯದ ಕೆಲಸ ಅವರದು. ಒಂದೇ ವಯಸ್ಸಿನ, ಒಂದೇ ವಿಶ್ವವಿದ್ಯಾಲಯದ, ಒಂದೇ ಮಟ್ಟದ ಪರೀಕ್ಷಾಂಕಗಳನ್ನು ಪಡೆದ ಈ ಇಬ್ಬರ ಪ್ರಯೋಜಕತ್ವ ಹೇಗೆ ಬೇರಾಯಿತು? ಏಕೆ ವಿಭಿನ್ನ?  ಈ ತಾರತಮ್ಯದ ಆಂತರ್ಯವೇನು? ಈತ ಶ್ರೇಷ್ಠ, ಆತ ಕನಿಷ್ಠ ಎಂಬ ಸ್ಥಾನಕ್ರಮ ನಿರ್ಣಯ ನ್ಯಾಯವಾದದ್ದೇ? ಯಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಶ್ರೇಷ್ಠ? ಯಾರ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಶ್ರೇಷ್ಠ? ಯಾರ  ಅರಿವು ಮೇಲಾದದ್ದು?  ಯಾರ ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ ಉತ್ತಮ? ಯಾರ ಸ್ನೇಹಗುಣ ವಿಶೇಷವಾದದ್ದು? ಹೀಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆ, ಕಾರ್ಯಾಗಾರ, ಉತ್ಪಾದನೆ, ವ್ಯಾಪಾರ, ವಾಣಿಜ್ಯ, ಪ್ರಶಿಕ್ಷಣ, ಉದ್ಯೋಗ, ರಾಜಕೀಯ, ಸಂಘ, ಸಮಾಜದಿಂದ ಮೊದಲುಗೊಂಡು ಸಮರ ಭೂಮಿಯವರೆಗೂ ಈ ಸ್ಥಾನ ಕ್ರಮ ನಿರ್ಣಯ ಎಂಬ ರೇಟಿಂಗ್ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ ಸಾಗಿದೆ. ಸಾಗುತ್ತಲೇ ಇರುತ್ತದೆ.
 
ಯಾರ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಉತ್ಕೃಷ್ಟ?
ಐವತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಸ್ವರೂಪ, ಉತ್ಪಾದನಾ ವಿಧಾನ ನಿರ್ವಾಹಕರ ಕಾರ್ಯಶೈಲಿ ಇಂಥ ಅಂಶಗಳು ಪ್ರಮುಖವೆನಿಸಿ, ವ್ಯಾಪಾರದ ಮೇಲೆ ಪರಿಸರ ಮತ್ತು ಹೊರಗಿನ ಒತ್ತಡದ ಪ್ರಭಾವ ಇಂಥವನ್ನು ಅಷ್ಟಾಗಿ ಗಮನಿಸಲಿಲ್ಲ. ಆ ಸಂದರ್ಭಕ್ಕೆ ಅದು ಸರಿಯಾಗಿತ್ತು. ಸಂಸ್ಥೆಯನ್ನು ನಡೆಸಲು ಇದೊಂದೇ ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವಿಧಾನ ಎಂಬುದನ್ನು  ಸುಳ್ಳು ಮಾಡಿದ್ದು, ಅರವತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಬಂದ ಕಂಟಿಂಜೆನ್ಸಿ ಥಿಯರಿ. ಅದರ ಆಯುಃಪ್ರಮಾಣ ಹತ್ತು ವರುಷ. ಎಪ್ಪತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಆರ್ಥಿಕ ಆಯಾಮ ಪ್ರಮಖವಾಗಿ, ಬಂಡವಾಳ ಹೂಡಿದವ ನೇರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸದೆ, ಕಾರಕತ್ವವನ್ನು ಮತ್ತೊಬ್ಬರಿಗೆ ವಹಿಸುವ ಏಜೆನ್ಸಿ ಥಿಯರಿ ರೂಪುಗೊಂಡು, ಯಜಮಾನ principle ಆಗಿ, Operating Agent ಎನಿಸಿ, delegation of powerನ ಭಾವ ಸೇರಿಕೊಂಡಿತು. ದಿನನಿತ್ಯದ ವಹಿವಾಟನ್ನು  ಮತ್ತೊಬ್ಬ ನಡೆಸಿ ವ್ಯಾಪಾರದ ರಹಸ್ಯವೆಲ್ಲಾ ಬಹಿರಂಗವಾದಾಗ, ಪರಸ್ಪರ ನಂಬಿಕೆಯ ಮೌಲ್ಯ ಪೆಟ್ಟು ತಿಂದಿತು. ಅಲ್ಲದೆ, ವ್ಯಾಪಾರ ರಹಸ್ಯ ಬಯಲಾಗಿ, ಅದೇ ವ್ಯಾಪರಕ್ಕೆ ಗಂಡಾಂತರವಾಗಿ (ರಿಸ್ಕ್) ಪರಿಣಮಿಸಿತು.

ಕೈಗಾರಿಕಾ ಕ್ರಾಂತಿಯ ಆ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ, ಗಟ್ಟಿಮುಟ್ಟಾದ ವ್ಯಕ್ತಿಯಾದರೆ ಸಾಕು. ಮನಸ್ಸಿನ ಭಾವನೆ, ಬುದ್ಧಿ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಇವುಗಳು ಬೇಕಿರಲಿಲ್ಲ. ಅನುಭವ, ಆಲೋಚನೆ, ಆಶಯ ಅಥವಾ ಮೌಲ್ಯಗಳ ಮಾತೇ ಇರಲಿಲ್ಲ. ಈ ತಪ್ಪಿನ ಅರಿವಾಗಿ, ಯಾಂತ್ರಿಕವಾಗಿ ಮಾತ್ರ ದುಡಿಸಿಕೊಂಡರೆ ಲಾಭವಿಲ್ಲವೆಂದು ಕಂಡುಕೊಂಡು, ಉತ್ಪಾದನೆ/ಸೇವೆಗಳಿಗೆ ಸಂಸ್ಥೆಯ ಒಳಗೂ ದೃಷ್ಟಿಹರಿಸಿ, ಉದ್ಯೋಗಿಗಳ ಮನಸ್ಸನ್ನೂ ಪ್ರಸನ್ನಗೊಳಿಸುವ ದಿಕ್ಕಿನಲ್ಲಿ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು ರೂಪಗೊಂಡವು.

ಶ್ರೇಷ್ಟ ಕಾರ್ಯ ನಿರ್ವಹಣೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುವ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟೋ ಸಂಶೋಧನೆಗಳು ನಡೆದವು. ಅಲ್ಲದೆ ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಸಮಗ್ರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಮುಂಗಾಣುವುದು ಮುಖ್ಯವಾಯಿತು. ದೈಹಿಕ ಸಾಮರ್ಥವನ್ನು ಹಿಂದಿಕ್ಕಿ ನಂತರ ಎಲ್ಲಕ್ಕೂ ಜಾಣ್ಮೆ (talent) ಅಭಿಲಕ್ಷಣವಾಯಿತು (criteria). ತರುವಾಯ ತಲೆಮಾರಿಗೆ ಕಸುಬಿನಲ್ಲಿ ಪರಿಣತಿಯನ್ನು (career orientation) ನಿರ್ಣಯಿಸುವ ವಿಧಾನ ಸೇರಿಕೊಂಡಿತು. 80ರ ದಶಕದ ಮೂರನೆಯ ತಲೆಮಾರಿನಲ್ಲಿ ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು  ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ವಿಕಾಸವೆಂಬ (training and development) ಅಂಶದ ಸೇರ್ಪಡೆಯಾಯಿತು. ಜೊತೆಗೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳಲ್ಲಿನ ಒಳ ಬದಲಾವಣೆ - ಉದ್ಯಮಗಳಲ್ಲಿನ ಹೊರ ಬದಲಾವಣೆ ಈ ಅಂಶಗಳು ಸೇರಿಕೊಂಡವು. ವ್ಯಕ್ತಿಯ ಯಾವುದೋ ಒಳಗಿನ ಉತ್ತೇಜನ, ಉತ್ಕೃಷ್ಟವಾದ ಕೆಲಸವನ್ನು ಮಾಡಿಸುತ್ತದೆ, ಶ್ರೇಷ್ಟ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆ ಬರಿಯ ದೇಹ ಮತ್ತು ಬುದ್ಧಿಶಕ್ತಿಯ ಬಲವಲ್ಲ ಎಂಬ ತಿಳಿವು, ಉತ್ತೇಜನ ಸಿದ್ಧಾಂತವನ್ನು (Motivation Theory)  ಹುಟ್ಟಿಹಾಕಿತು. ಹಲವಾರು ದಶಕಗಳಿಂದಲೂ ಈ ಬಗ್ಗೆ ನಡೆದ ಸಂಶೋಧನೆಗಳಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಯೊಂದು ತೀರ್ಮಾನವೂ ಕೆಲವು ವರ್ಷಮಾತ್ರ ಬಳಕೆಯಲ್ಲಿದ್ದು ನಂತರ ಅವುಗಳಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಅಂಶಗಳು ನೆಲ ಕಚ್ಚಿದವು. ಈಚಿನ ವರ್ಷಗಳಲ್ಲಿ ಎಲ್ಲಾ ದೆಸೆಗಳಿಂದ ಪರಿವೀಕ್ಷಿಸಿ ಮೌಲ್ಯ ನಿರ್ಧರಿಸುವ 360 ಕೋನಗಳ ಮಾಪನ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು (Development Centres), ಕಲಿಕೆಯ ಕೇಂದ್ರಗಳು (Learning Centres), ಅಂತರ್ದೃಷ್ಟಿ ಕೇಂದ್ರಗಳು (Insight Centres), ವಾಸ್ತವಿಕ ಮಾಪನ (Virtual Assessment) ಮುಂತಾದವುಗಳು ಆರಂಭಗೊಂಡವು.

ಹೀಗೆ ಎಷ್ಟೋ ಸಿದ್ಧಾಂತಗಳು (Theory) ಮೂಡಿ ಮಾಯವಾಗುತ್ತಿದ್ದರೂ ಕೆಲವು ಥಿಯರಿಗಳು, ಶಾಶ್ವತವಲ್ಲವಾದರೂ ಸಹ, ಇಂದಿಗೂ ಬಳಕೆಗೆ ಯುಕ್ತವಾಗಿವೆ. ನಮ್ಮ ಸಮಾಜದಲ್ಲಿ ಸ್ವಸಾಮರ್ಥ್ಯವನ್ನು ಕಂಡುಕೊಳ್ಳದೆ, ಯಶಸ್ಸಿಗೆ ವಂಚಿತರಾಗಿ, ಕವಲುದಾರಿಯಲ್ಲಿ ಹಲವಾರು ಮಂದಿ ಇದ್ದಾರೆ. ಹತಾಶೆಗಳ, ಆತ್ಮಹತ್ಯೆಗಳ ಈ ದಿನಗಳಲ್ಲಿ ಸಮನ್ವಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮುಂದೆ ಸಾಗಲು ಬರಿಯ ಸಾಂತ್ವನ, ಧೈರ್ಯ, ಭರವಸೆ ಮಾತ್ರ ಸಾಲದು. ಪ್ರಗತಿಗೆ ತಾರ್ಕಿಕವಾದ, ವೈಜ್ಞಾನಿಕವಾದ, ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಎಲ್ಲ ಸಂದರ್ಭಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದಾದ ಒಂದು ಪ್ರಕಿಯೆಯನ್ನು ಹುಟ್ಟುಹಾಕಿದ್ದು ಸಮಗ್ರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಸಿದ್ಧಾಂತ ಎಂಬ ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿಯನ್ನು ಕುರಿತ ಸಂಶೋಧನೆ. ಅದೊಂದು ದೀರ್ಘವಾದ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ. ತರಬೇತಿ, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಾಗಾರಗಳ ಮೂಲಕ ಅಭ್ಯಾಸ ಮಾಡಬೇಕಾದ ಮುಖ್ಯ ವಿಷಯ. ಇಂದಿಗೆ ಮತ್ತು ಎಂದಿಗೂ ಪ್ರಸ್ತುತವಾದದ್ದೇ. ಸಮಗ್ರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯವೆಂದರೇನು? ಸಂಗ್ರಹವಾಗಿ ಹೇಳಬಹುದಾದರೆ, ಅದು, ಧ್ಯೇಯಸಾಧನೆಗೆ ಬೇಕಾದ ಜ್ಞಾನ, ಕುಶಲತೆ, ಅನುಭವ, ಪ್ರವರ್ತನೆ, ಮೌಲ್ಯ ಮತ್ತು ಆಶಯಗಳ ಸಮಾಹಾರ. ಒಂದು ವಿಷಯದ ಬಗ್ಗೆ ನಮಗಿರುವ ತಿಳುವಳಿಕೆಯೇ ಇರುವ ಜ್ಞಾನ, ಅದನ್ನು ಉದ್ಯೋಗದಲ್ಲಿ ಅಳವಡಿಸಿ ನಿಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯವನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದೇ ಕುಶಲತೆ, ಹಾಗೆ ಅನ್ವಯಿಸಿ ಕಾರ್ಯಗಳನ್ನು ನಿರ್ವಹಿಸಿ ಪಳಗಿ, ಭಾವಿ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನೂ ಬಗೆಹರಿಸಬಲ್ಲ ಪರಿಣತಿಯೇ ಅನುಭವ, ಹುದ್ದೆಗೆ ತಕ್ಕ ನಡೆವಳಿಕೆ, ನೀತಿ, ನಿಯಮಪಾಲನೆ ಇವು ಪ್ರವರ್ತನೆ ಮತ್ತು ಮೌಲ್ಯಗಳಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿರುವಂಥವು. ಈ ಐದು ಅಂಶಗಳೂ ಸೇರಿ ಉತ್ಕೃಷ್ಟ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯಲ್ಲಿ ಪರ್ಯವಸಾನಗೊಂಡರೆ ಅದನ್ನೇ ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿ ಅಥವಾ ಸಮಗ್ರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಎಂಬ ಪದದ ಮೂಲಕ ಇಲ್ಲಿ ಬಳಸುತ್ತಿರುವುದು. ಖ್ಯಾತಿಗೊಂಡ ಈ ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿಯ ಜನಕ, ಮ್ಯಾಕ್ಲೀಲ್ಯಾಂಡ್. ಎಪ್ಪತ್ತರ ದಶಕದಲ್ಲಿ ಅಮೆರಿಕದಲ್ಲಿ ಆತ ಕೈಗೊಂಡ ಇಪ್ಪತ್ತು ವರ್ಷಗಳ ಸಂಶೋಧನೆ ಮತ್ತು ರೂಢಿಸಿ, ತೋರಿಸಿಕೊಟ್ಟ ವಿಧಾನ (methodology) ಇಂದಿಗೂ ನಮಗೆ ದಾರಿದೀಪ. ಮುಖ್ಯವಾಗಿ ಆತ 1973ರಲ್ಲಿ ಪ್ರಕಟಿಸಿದ ಲೇಖನ (Testing for Competency Rather than Intelligence) ಸಂಶೋಧನೆಗಳ ದಿಕ್ಕನ್ನೇ ಬದಲಿಸಿತು.
 
ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿ ಪ್ರಪಂಚ:
ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಕಲಿಯಲು ಸುಲಭವಾದ, ಎಲ್ಲ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸಲು ಒದಗುವ, ಎಲ್ಲಾ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೂ, ಆ ಹುದ್ದೆಗಳ ಶ್ರೇಣಿಗಳಿಗೂ ಹೊಂದಿಸಬಹುದಾದ, ಅಲ್ಲದೆ, ಅಭಿವೃದ್ಧಿಯ ನಂತರ ಮೊದಲಿಗಿಂತಲೂ, ಈಗ ಹೇಗೆ ಮತ್ತು ಎಷ್ಟರ ಮಟ್ಟದಲ್ಲಿ ಉತ್ಕೃಷ್ಟ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣೆಯ ಸಾಮಥ್ರ್ಯ ಬೆಳೆದಿದೆ ಎಂಬುದನ್ನೂ ಸಹ ಗೊತ್ತುಮಾಡಿಕೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ವಿಶೇಷ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯೇ ಈ ಕಾಂಪಿಟೆನ್ಸಿ ಪ್ರಪಂಚ. ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲದ ಎಲ್ಲ ವಿಭಾಗಗಳಿಗೂ ಮೂಲಾಧಾರವಾಗಿ ಉದ್ಯೋಗಿಗಳು, ನಿರುದ್ಯೋಗಿಗಳು, ವಿದ್ಯಾರ್ಥಿಗಳು, ನಿರ್ವಾಹಕರು, ನಿರ್ದೇಶಕರು ಮೊದಲಾಗಿ ಎಲ್ಲರೂ ನಿರಂತರವಾಗಿ ಅಭಿವೃದ್ಧಿ ಹೊಂದಲು ಇದೊಂದು ಅತ್ಯುತ್ತಮ ಪದ್ಧತಿ.

ಸಂಸ್ಥೆ ಬಯಸುವ ಉತ್ಕೃಷ್ಟ ಕಾರ್ಯನಿರ್ವಹಣಾ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಇಂಥವನಿಗಿದೆ ಎಂದು ಆ ಸಂಭಾವ್ಯತೆಯನ್ನು ಅಭ್ಯರ್ಥಿಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲಿಗೇ ಕಂಡುಕೊಳ್ಳುವುದು ಅತ್ಯಗತ್ಯವಾದ ಅಂಶ.  ಕಳೆದ ಶತಮಾನದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಕ್ಷೇತ್ರದಲ್ಲಿನ ಸಂಶೋಧನೆಗೆಳ ಮುಖ್ಯ ಧ್ಯೇಯ ಇದೇ. ಈ ಸಂಶೋಧನೆ, ಜನರ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ಬಗೆಗಳನ್ನು (personality types) ಕುರಿತದ್ದಲ್ಲ. ಅಂಥ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲಿ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವದ ವೈವಿಧ್ಯಗಳ ಸಂಖ್ಯೆ  32 ರಿಂದ ಮೊದಲಾಗಿ, 24, 12, 7 ಎಂದು ಕೆಳಕ್ಕಿಳಿದು ಈಗ D I S C ಎಂದು ನಾಲ್ಕಕ್ಕೆ ಬಂದು ನಿಂತಿವೆ !
 
ಪಂಚಾಯಾಮದ ಮಾದರಿ - (5P Model):
ಸ್ವಪರೀಕ್ಷೆಗಳು (self-assessments), ನಿಮ್ಮ ಸ್ವಭಾವ ಇಷ್ಟೇ, ಇದೇ ನಿಮ್ಮ ಬಂಡವಾಳ ಎಂದು ತಿಳಿಸಿಬಿಟ್ಟು ಕೈಚೆಲ್ಲುವ ಸಂಶೋಧನೆಯಲ್ಲ. ಯಶಸ್ಸನ್ನು ಪಡೆಯುವ ಸಾಧ್ಯತೆ ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರಿಗೂ ಇದೆ. ಅದಕ್ಕೆ ಇಂಥ ಲಕ್ಷಣಗಳಿರಬೇಕು ಎಂದು ನಾಯಕತ್ವ ಲಕ್ಷಣವನ್ನು ನಿರೂಪಿಸಲು ಹೋಗದೆ, ಕೆಲವು ಆಯಾಮಗಳನ್ನು ರೂಪಿಸಿ, ನಮ್ಮ ಸಾಮರ್ಥ್ಯ ಅವುಗಳ ಯಾವ ಅಂಗಗಳಲ್ಲಿ ಎಷ್ಟಿದೆ ಎಂದು ಗುರುತಿಸಿಕೊಂಡು, ಲೋಪಗಳನ್ನು ತಿದ್ದಿಕೊಳ್ಳುವುದು ಮತ್ತು ಹೊಸತನ್ನು ಕಲಿಯುವುದೇ  ಆಗಿರುತ್ತದೆ. ಅಂಥ ಆಯಾಮಗಳು (dimensions) ಸರ್ವಾಂಗೀಣ ಮತ್ತು ಸಮಗ್ರವಾದರೆ ಆ ಮಾದರಿಯನ್ನು ಎಲ್ಲಾ ಕ್ಷೇತ್ರಗಳಿಗೂ, ಎಲ್ಲಾ ಹುದ್ದೆಗಳಿಗೂ, ಎಲ್ಲರಿಗೂ ಅನ್ವಯಿಸಬಹುದು. ಅಂಥದೊಂದು ಆಯಾಮದ ಪರಿಚಯ ಇಲ್ಲಿದೆ. ಈ ಮಾದರಿಯಲ್ಲಿ ಐದು ಅಂಶಗಳಿವೆ. 1. ಧ್ಯೇಯ (PURPOSE), 2. ಜನ (PEOPLE), 3. ತಾನು (PERSON), 4. ಪ್ರಕ್ರಿಯೆ (PROCESS) ಮತ್ತು 5. ಉತ್ಕೃಷ್ಟತೆ (PERFECTION). ಈ ಪಂಚಾಯಾಮಗಳನ್ನು ಅನ್ವಯಿಸಿ, ಸಮಗ್ರ ಸಾಮರ್ಥ್ಯಗಳನ್ನು ಬೆಳೆಸಿ ರೂಢಿಸಿಕೊಂಡರೆ, ಸಂಸ್ಥೆಗಳು ಮತ್ತು ಸರ್ವರೂ ಯಶಸ್ಸಿನ ದಾರಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಗಬಹುದು. ಸಂಸ್ಥೆಗಳ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಅಧಿಕಾರಿಗಳು ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಪ್ರಚುರಪಡಿಸಿ, ಕನ್ನಡದಲ್ಲೇ ಬೋಧಿಸಿ, ತರಬೇತಿ ಕೊಟ್ಟು ಅಳವಡಿಸಿಕೊಂಡಲ್ಲಿ ಆಗುವ ಅನುಕೂಲಗಳು ಹಲವಾರು.