ಉತ್ತಮ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳ ನಿರ್ವಹಣೆಗೆ ಕೆಲವು Do’s and Dont’s

ಮಾನವರ ವರ್ತನೆಯು ತುಂಬ ವಿಶೇಷ ಮತ್ತು ಸಂಕೀರ್ಣ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬ ವ್ಯಕ್ತಿಯೂ ವಿಭಿನ್ನ. ಪ್ರತಿಯೊಬ್ಬರೂ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ವ್ಯಕ್ತಿತ್ವ ಮತ್ತು ವರ್ತನೆಗಳನ್ನು ಹೊಂದಿರುತ್ತಾರೆ. ಈ ವಿಶೇಷತೆಗೆ ಮತ್ತು ವಿಭಿನ್ನತೆಗೆ ಅವರು ಇರುವ ಸಮಾಜದ ಪರಿಸ್ಥಿತಿಗಳು, ತಮ್ಮ ಜೀವನದಲ್ಲಿ ಆದ ಬದಲಾವಣೆಗಳು, ಅವರ ಮೇಲೆ ಆದ ಪ್ರಭಾವಗಳು, ಅವರು ಮಾಡಿಕೊಂಡ  ಸಹವಾಸಗಳು, ಅಭ್ಯಾಸಗಳು ಇನ್ನೂ ಅನೇಕ ಅಂಶಗಳು ಕಾರಣವಾಗುತ್ತವೆ. ಈ ವಿಶೇಷತೆಯೊಂದಿಗೆ ಉದ್ಯಮಗಳು ತಮಗೆ ಬೇಕಾದ ಮಾನವ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ಸಮಾಜದಿಂದ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳುತ್ತವೆ.

ಉದ್ಯಮಗಳು ಈ ಮಾನವ ಸಂಪತ್ತನ್ನು ತಮ್ಮ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸಾಧನೆಗಾಗಿ ಯಾವ ರೀತಿ ಉಪಯೋಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು ಎಂಬುದನ್ನು ತಿಳಿದಿರಬೇಕು ಮತ್ತು ಸತತವಾಗಿ ಅವರನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿನ ಸವಾಲುಗಳನ್ನು ಎದುರಿಸಲು ತಯಾರು ಮಾಡುತ್ತಿರಬೇಕು. ಅಲ್ಲದೆ ಹೆಚ್ಚಿನ ಕಾಲ ಒಟ್ಟಿಗೆ ಕೆಲಸ ಮಾಡಲು ಹಾಗು ಸಹಭಾಗಿತ್ವವನ್ನು ತರಲು ಅವರಲ್ಲಿ ಉತ್ಸಾಹ ತುಂಬಿ ಅಗತ್ಯ ಪಕ್ವತೆಯನ್ನು (maturity) ಬೆಳಸಬೇಕು. ಅಗತ್ಯ ಶಿಕ್ಷಣ, ತರಬೇತಿ ಮತ್ತು ಲವಲವಿಕೆ (engagement) ಮತ್ತಿತರ ಯೋಜಿತ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳ ಮುಖಾಂತರ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅಭಿವೃದ್ದಿಗೆ ಶ್ರಮಿಸುವುದು ಯಾವಾಗಲೂ ಸಂಸ್ಥೆಯ/ಉದ್ಯಮದ ಜವಾಬ್ಧಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಹಾಗೆಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವಾಗ ನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿ ನಡೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಯಾವಾಗ ಸಂಸ್ಥೆ ತನ್ನ ಜವಾಬ್ಧಾರಿಗಳನ್ನು ಸಮರ್ಥವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ವಿಫಲಗೊಳ್ಳುತ್ತದೆಯೋ ಆಗ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಶಾಂತಿ, ವಿವಾದಗಳು ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಗಳು ಉದ್ಬವವಾಗುತ್ತವೆ. ಹಾಗೆಂದಾಕ್ಷಣ, ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಯಾವುದೇ ಜವಾಬ್ದಾರಿಗಳು ಇಲ್ಲವೆಂದರ್ಥವಲ್ಲ ಮತ್ತು ಅವರು ತಪ್ಪುಗಳನ್ನು ಮಾಡುವುದಿಲ್ಲ ಎಂದರ್ಥವಲ್ಲ. ಅವರಿಗೂ ತಮ್ಮದೇ ಆದ ಜವಬ್ದಾರಿಗಳಿವೆ ಮತ್ತು ಅವರ ಉದ್ದೇಶಪೂರ್ವಕ ಇಲ್ಲವೆ ನಿರುದ್ದೇಶ ಪೂರ್ವಕ ತಪ್ಪುಗಳು ತೀವ್ರ ಸಂಘರ್ಷಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅಡ್ಡ ಪರಿಣಾಮಗಳಿಗೆ ಕಾರಣಗಳಾಗಿವೆ. ಆದರೆ, ಗಮನಿಸಬೇಕಾದ ಒಂದು ವಿಚಾರವೆಂದರೆ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಸರಿಯಾಗಿ ಸಿದ್ದಪಡಿಸಿ ಅವರನ್ನು ಕಂಪನಿಯ ಉದ್ದೇಶಗಳ ಸಾಧನೆಗೆ ಉಪಯೋಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕಾದದ್ದು ಸಂಸ್ಥೆಯ ಪ್ರಾಥಮಿಕ ಜವಬ್ದಾರಿ. ಈ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕೊಡುಗೆಗಳಿಗೆ ಅನುಸಾರವಾಗಿ ಅವರಿಗೆ ಮೌಲ್ಯ ವೃದ್ದಿ ಸೃಷ್ಟಿಸುವುದು ಉದ್ಯಮದ ಜವಾಬ್ದಾರಿಯಾಗುತ್ತದೆ. ಯಾವ ಕೆಲಸಗಳು, ಬೇಕು ಬೇಡಗಳು ಉತ್ತಮ ಕೈಗಾರಿಕಾ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಸೃಷ್ಟಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ ಎಂಬುದನ್ನು ನಮ್ಮ ಅನುಭವ ನಮಗೆ ಕಲಿಸಿಕೊಟ್ಟಿದೆ. ಈ ನಿಟ್ಟಿನಲ್ಲಿ, ಕೆಲವೊಂದು ಬೇಕು ಬೇಡಗಳು, ಕೈಗೊಳ್ಳಬಹುದಾದ ಯೋಜನೆಗಳು ಮತ್ತು ಎಚ್ಚರಿಕೆ ವಹಿಸಬೇಕಾದ ಕೆಲವು ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಈ ಕೆಳಗೆ ವಿವರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಲಾಗಿದೆ. 

• ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ಅಧಿಕಾರಿಗಳನ್ನು ಒಳಗೊಂಡಂತೆ ಉದ್ಯಮವು ತನ್ನ ನಾಯಕತ್ವ ತಂಡದಲ್ಲಿ ಅನುಭವಿ ಮತ್ತು ಪರಿಪಕ್ವತೆಯಿಂದ ಕೂಡಿದ ನಾಯಕರನ್ನು ಒಳಗೊಳ್ಳುವುದು ಪಟ್ಟಿಯಲ್ಲಿ ಮೊದಲ ಸ್ಥಾನ ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಸಾಕಷ್ಟು ಸಲ ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕರು ಕಡಿಮೆ ಅನುಭವ ಮತ್ತು ಪಕ್ವತೆ ಹೊಂದಿದ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗದ ನಾಯಕರುಗಳನ್ನು ಸಂಸ್ಥೆಯಲ್ಲಿ ನೇಮಿಸುವ ತಪ್ಪನ್ನು ಮಾಡುತ್ತಾರೆ. ಅಲ್ಲದೆ ಉದ್ಯಮದ ಆರಂಭದಲ್ಲಿ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವಿಭಾಗವು ಕೊನೆಯ ಆದ್ಯತೆಯನ್ನು ಪಡೆಯುತ್ತದೆ. ಲೇಖಕರ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ಹೇಳಬೇಕಾದರೆ ಇದು ಅತಿಯಾದ ದುಬಾರಿ ತಪ್ಪು.
• ನೇಮಕಾತಿ ಪ್ರಕ್ರಿಯೆಯನ್ನು ಸಮರ್ಥಗೊಳಿಸಿ ಆರಂಭದಲ್ಲೆ ಅತಿಕ್ರಮಣಕಾರಿ ಪ್ರವೃತ್ತಿ ಉಳ್ಳ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆ ಉಂಟು ಮಾಡಬಹುದಾದ ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನುಕಂಪನಿಯ ಒಳಗೆ ಬರದಂತೆ ನೋಡಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು. ಇದು ಉದ್ಯಮಕ್ಕೆಅಗತ್ಯ ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲವನ್ನು ಸಾಧಿಸಲು ಅನುವು ಮಾಡಿಕೊಡುತ್ತದೆ.
• ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ವೇತನ ದರಗಳು ಮತ್ತು ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ತರಬೇಕು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಚಳುವಳಿಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಶಾಂತಿಗೆ ಅನ್ಯಾಯೋಚಿತ ವೇತನಗಳೇ ಮೊದಲ ಕಾರಣ ಎಂದು ಲೇಖಕರ ಅನುಭವ ಹೇಳುತ್ತದೆ.  ದಕ್ಷ ವ್ಯಕ್ತಿಗಳಿಗೆ ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಪ್ರತಿಫಲದಾಯಕ ಚೌಕಟ್ಟನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸಬೇಕು.
• ಕಾರ್ಮಿಕರು ಕಂಪನಿಯ ಅತಿಮುಖ್ಯ ಆಸ್ತಿ ಎಂದು ಪರಿಗಣಿಸಿ, ಅವರ ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆಯನ್ನು ಅದರಲ್ಲೂ ವಿಶೇಷವಾಗಿ ಅವರ ಪರಿಪಕ್ವತೆಯನ್ನು ಹೆಚ್ಚಿಸಲು ನಿರಂತರ ತರಬೇತಿ, ಶಿಕ್ಷಣ ಮತ್ತಿತರ ಅಗತ್ಯ ಯೋಜನೆಗಳನ್ನು ಹಮ್ಮಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
• ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಜಡವಾಗಿ ಇಟ್ಟುಕೊಳ್ಳದೆ ಕಂಪನಿಯ ಕೈಝನ್, ನಿರಂತರ ಅಭಿವೃದ್ದಿ (CIP), ಕಂಪನಿಯ ಸಾಮಾಜಿಕ ಹೊಣೆಗಾರಿಕೆ (CSR) ಮತ್ತಿತರ ಯೋಜನೆಗಳಲ್ಲಿ ಧನಾತ್ಮಕವಾಗಿ ತೊಡಗಿಸಿಕೊಳ್ಳಬೇಕು.
• ಕಂಪನಿಯಲ್ಲಿ ಸೂಕ್ತ ಸಂವಹನ/ಮಾಹಿತಿ ವಿನಿಮಯ ವಿಧಾನವನ್ನು ತರಬೇಕು. ನವ ಪೀಳಿಗೆಯ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಇವುಗಳನ್ನು ಪ್ರಶಂಸಿಸುತ್ತಾರೆ. ಆದಾಗ್ಯೂ ಮಾಹಿತಿಗಳನ್ನು ಹಂಚುವಾಗ ಅಥವ ವಿನಿಮಯ ಮಾಡುವಾಗ ಸೂಕ್ತ ಗಮನ ಹರಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ. ಯಾಕೆಂದರೆ ಯಾವುದೇ ತಪ್ಪು ಮಾಹಿತಿಗಳ ಹಂಚುವಿಕೆಯು ಕಂಪನಿಯ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಹಾಳುಗೆಡವಬಹುದು.
• ಉತ್ಪಾದನಾ ಮೇಲ್ವಿಚಾರಕರು ಮತ್ತು ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಸ್ವತಂತ್ರವಾಗಿ ನಿರ್ವಹಿಸಲು ಅವರನ್ನು ಸಬಲಗೊಳಿಸಬೇಕು.
• ನ್ಯಾಯೋಚಿತ, ನೇರ ಮತ್ತು ನಿಷ್ಠುರ ಕ್ರಮಗಳು ಕಂಪನಿಯನ್ನು ದೀರ್ಘಕಾಲ ಉಳಿಸಲು ಸಹಾಯ ಮಾಡುತ್ತವೆ. ಉಭಯ ಪಕ್ಷಗಳ ಅನ್ಯಾಯೋಚಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳಿಂದಾಗಿಯೇ ಎಷ್ಟೋ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಅಶಾಂತಿಗಳು ಮತ್ತು ಪ್ರಕ್ಷುಬ್ದತೆಗಳು ಸೃಷ್ಟಿಯಾಗಿವೆ. ಅನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಧೋರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ನಡವಳಿಕೆಗಳು ತಕ್ಷಣದ ಲಾಭವನ್ನು ನೀಡಬಹುದು. ಆದರೆ ಅವುಗಳು ದೀರ್ಘಕಾಲದಲ್ಲಿ ಉಳಿಯಲಾರವು. ದೀರ್ಘಕಾಲದಲ್ಲಿ ಶಿಸ್ತು ಕ್ರಮದ ಸಡಿಲತೆಯೂ ಸಹ ಅಪಾಯಕಾರಿ ಪರಿಣಾಮಗಳನ್ನು ತರಬಹುದು. ಅನ್ಯಾಯೋಚಿತವಾಗಿ ನಡೆದುಕೊಳ್ಳದೆ ನೇರ ನಡವಳಿಕೆಗಳು ಮತ್ತು ಅಶಿಸ್ತಿನ ಮೇಲೆ ಅಸಹಿಷ್ಣುತೆ ತೋರುವುದುಎಲ್ಲ ಸಮಯಗಳಲ್ಲಿ ಪರಿಹಾರವಾಗಬಹುದು.
• ಎಲ್ಲ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಮಾನವೀಯ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಮೊದಲು ನೋಡಬೇಕು. ಮೊದಲು ನಾವು ಮಾನವರು ನಂತರ ಆಡಳಿತ ವರ್ಗ, ಕಾರ್ಮಿಕರು, ಅಧಿಕಾರಿಗಳು, ಮಾಲೀಕರು ಇತ್ಯಾದಿ. ಉತ್ತಮ ಕೈಗಾರಿಕಾ ಬಾಂಧವ್ಯಗಳಿಗೆ ಕಾರ್ಮಿಕರಲ್ಲಿ ನಂಬಿಕೆ/ವಿಶ್ವಾಸ ಬೆಳೆಸುವುದು ಮತ್ತು ಆ ವಿಶ್ವಾಸವನ್ನು ನಿರಂತರವಾಗಿ ದೀರ್ಘಕಾಲದವರೆಗೆ ಕಾಪಾಡುವುದು ಅತಿ ಮುಖ್ಯ. ಅಲ್ಲದೆ ಯಾವುದೇ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಸರಳ ಸಾಮಾನ್ಯಜ್ಞಾನವನ್ನು ಉಪಯೋಗಿಸಿಕೊಂಡು ಪರಿಹರಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿ ಸಮಸ್ಯೆಗೆ ತನ್ನದೇ ಅದ ಪರಿಹಾರವಿರುತ್ತದೆ. ಆದರೆ ಸೂಕ್ತ ಪರಿಹಾರ ಹುಡುಕುವುದು ಅವಶ್ಯಕ. ಪರಿಹಾರ ಹುಡುಕುವುದು ಅಸಾಧ್ಯವಾದಲ್ಲಿ ಒಪ್ಪಿಸುವ ತಂತ್ರವನ್ನು ಬಳಸಬಹುದು (If unable to find solutions, use the convince strategy).
• ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮತ್ತು ಮಾಲೀಕರ ಹಿತಾಸಕ್ತಿಗಳನ್ನು ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. ಇದು ಸವಾಲೇ ಸರಿ. ಆದರೆ ಅಸಾಧ್ಯವಲ್ಲ.
• ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಡತಗಳನ್ನು ಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಬರೆಯುವುದು ಸೂಕ್ತ. ಉದ್ಯೋಗ ಪತ್ರವಾಗಿರಬಹುದು, ಒಪ್ಪಂದವಿರಬಹುದು ಇಲ್ಲವೆ ಸ್ಥಾಯಿ ಆದೇಶಗಳಿರಬಹುದು, ಯಾವುದೇ ಇರಲಿ ಜಾಗ್ರತೆ ಅವಶ್ಯಕ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಮತ್ತು ಕಂಪನಿಯ ನಡುವಿನ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ವಿವೇಕಯುತವಾಗಿ, ಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ ಮತ್ತು ಜಾಣ್ಮೆಯಿಂದ ಬರೆದಿದ್ದೇ/ತಯಾರಿಸಿದ್ದೇ ಆದಲ್ಲಿ ಅವುಗಳು ಎಷ್ಟೋ ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಪರಿಹಾರವನ್ನು ಕೊಡಬಲ್ಲವು. ಆದರೆ ಅಜಾಗರೂಕತೆಯಿಂದ, ಅವಿವೇಕದಿಂದ ತಯಾರಿಸಿದ ಕಡತಗಳು ಸಮಸ್ಯೆಗಳಿಗೆ ಆಹ್ವಾನ ನೀಡಬಹುದು.
• ಕಾರ್ಮಿಕರ ಹಕ್ಕುಗಳಿಗೆ ಮತ್ತು ಅವರೊಡನೆ ಮಾತುಕತೆಗೆ ಹಾಗೂ ಸಾಮೂಹಿಕ ಚೌಕಾಸಿಗೆ ಸೂಕ್ತ ಗೌರವ ಕೊಡಬೇಕು. ಪ್ರಗತಿಪರ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘವನ್ನು ನಿರ್ಮಿಸುವ ಕಡೆಗೆ ನಮ್ಮ ಕಾರ್ಯಕ್ರಮಗಳು ಯೋಜನೆಗಳು ಅವಶ್ಯಕ. 
• ಪ್ರಗತಿಪರ ಧೋರಣೆ ಎಂದಾಕ್ಷಣ ಸಡಿಲತೆ ಎಂದಲ್ಲ. ಕಾರ್ಯಕ್ಷಮತೆ, ದಕ್ಷತೆ ಮತ್ತು ಶಿಸ್ತು ಪಾಲನೆಯ ವಿಚಾರಗಳಲ್ಲಿ ಯಾವುದೇ ದಾಕ್ಷಿಣ್ಯ ಇಲ್ಲವೆ ಸಡಿಲತೆ ತೋರಬಾರದು. ಯಾವುದೇ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ತಡೆಯಲು ಸೂಕ್ತ  ಕ್ರಮ ತೆಗೆದುಕೊಳ್ಳಬೇಕು. 
• ದೇಶದ ಕಾನೂನುಗಳನ್ನು ಉಲ್ಲಂಘಿಸಬಾರದು. ಕಾನೂನು ವ್ಯವಸ್ಥೆಯು ವೇತನ, ಸವಲತ್ತುಗಳು ಉದ್ಯೋಗದ ನಿಯಮಗಳು, ಕೆಲಸದ ವಾತಾವರಣ ಮತ್ತಿತರ ಕಾರ್ಮಿಕರಿಗೆ ಸಂಬಂಧಿಸಿದ ಕಾನೂನು ನಿಯಮಗಳ ಅನುಸರಣೆಯನ್ನು ಕಡ್ಡಾಯಗೊಳಿಸುತ್ತದೆ.  ಇವುಗಳನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಾದಷ್ಟು ಮಟ್ಟಿಗೆ ಅವುಗಳ ಅನ್ವಯಕ್ಕೆ ತಕ್ಕಂತೆ ಪಾಲಿಸಬೇಕು. ಇವುಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಆಗದಿದ್ದಲ್ಲಿ ಅಶಾಂತಿ ಮತ್ತು ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಉದ್ಬವಿಸಬಹುದು. ಪ್ರತಿಕೂಲ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಈ ಉಲ್ಲಂಘನೆಗಳನ್ನು ತಮ್ಮ ಪ್ರಯೋಜನಕ್ಕೆ ಬಳಸಿಕೊಳ್ಳುವ ಎಲ್ಲ ಸಾಧ್ಯತೆಗಳಿರುತ್ತವೆ ಮತ್ತು ನಮ್ಮ ಅನುಭವ ಇದನ್ನು ದೃಢೀಕರಿಸುತ್ತದೆ.
• ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕುಂದು ಕೊರತೆಗಳು ಎಷ್ಟೇ ಸಣ್ಣದಿದ್ದರೂ ನಿರ್ಲಕ್ಷ್ಯ ಮಾಡಬಾರದು.  ಅತಿಯಾದ ಕ್ಷುಲ್ಲಕ ಸಮಸ್ಯೆಗಳು ಗಂಭೀರ ಸಮಸ್ಯೆಗಳನ್ನು ಉಂಟು ಮಾಡಿರುವ ಪ್ರಕರಣಗಳನ್ನು ಇತಿಹಾಸ ಖಚಿತಪಡಿಸುತ್ತದೆ. ಕಾರ್ಮಿಕರ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಹರಿಸಲು ಸರಿಯಾದ ವೇದಿಕೆಗಳ ನಿರ್ಮಾಣ ಮಾಡಬೇಕು. ಕಾನೂನುಬದ್ದ ಎಲ್ಲ ಕುಂದುಕೊರತೆಗಳನ್ನು ಪರಿಣಾಮಕಾರಿಯಾಗಿ ಪರಿಹರಿಸುವುದು ಕಂಪನಿಯ ಸ್ವಾಸ್ಥ್ಯದ ದೃಷ್ಟಿಯಿಂದ ಅವಶ್ಯಕ.
• ಕಾರ್ಮಿಕರು ಯೂನಿಯನ್ ಮಾಡಿಕೊಂಡರೆ ಯಾವುದೇ ಭಯ ಇಲ್ಲವೆ ಚಕಿತತೆ ಬೇಡ. ಅತ್ಯುತ್ತಮ ವೇತನ ಮತ್ತು ಸವಲತ್ತುಗಳನ್ನು ನೀಡುತ್ತಿದ್ದರೂ ಯಾವುದಾದರೊಂದು ದಿನ ಅದು ಅಗುವುದೇ ಇತ್ತು. ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯೊಂದಿಗೆ ಸಮಾಲೋಚನೆ ಮತ್ತು ಮಾತುಕತೆ ಮಾಡಲು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ ಅವರ ಅಭಿಪ್ರಾಯಗಳು ಮತ್ತು ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳು ಏನಿವೆ ಎಂದು ಆಲಿಸುವುದು ಉತ್ತಮ ಪರಿಹಾರ. ಅದೇ ವೇಳೆಯಲ್ಲಿ ಉದ್ಯಮದ ನಿರೀಕ್ಷೆಗಳನ್ನು ಅವರ ಮುಂದಿಟ್ಟು ಒಪ್ಪಿತ ಒಪ್ಪಂದಗಳನ್ನು ತರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. 
• ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ಬಾಹ್ಯ ನಾಯಕತ್ವವನ್ನು ಸಾಧ್ಯವಿದ್ದರೆ ವಿರೋಧಿಸದಿರಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸುವುದು ಸೂಕ್ತವಾಗಬಹುದು. ಹೊಸದಾಗಿ ನಿರ್ಮಾಣಗೊಂಡ ಸಂಘಟನೆಯು ಒಳಗಿನ ನಾಯಕತ್ವಕ್ಕಿಂತ ಹೊರಗಿನ ನಾಯಕರನ್ನು ಹೆಚ್ಚಾಗಿ ನಂಬುತ್ತದೆ. ಈ ಸೇರ್ಪಡೆಯನ್ನು ಸ್ವೀಕರಿಸಿ ಸರಿದೂಗಿಸಲು ಇಲ್ಲವೆ ಸಮತೋಲನ ಸಾಧಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು.
• ಕಾರ್ಮಿಕರೊಂದಿಗೆ ವ್ಯವಹರಿಸುವಾಗ ಆದಷ್ಟುಅಡ್ಡ ದಾರಿಗಳ ಉಪಯೋಗವನ್ನು ತಪ್ಪಿಸಿ. ಅಡ್ಡದಾರಿಗಳು ಪ್ರಾರಂಭದಲ್ಲಿ ಬೆಚ್ಚನೆಯ ಇಲ್ಲವೆ ಸುಖಕರ ವಾತಾವರಣವನ್ನು ಕೊಡಬಹುದು. ಆದರೆ, ಅವುಗಳು ದೀರ್ಘಾವಧಿಯಲ್ಲಿ ಸಾಕಷ್ಟು ಅಪಾಯಕಾರಿ. ಕಾರ್ಮಿಕರು ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳು ಅಡ್ಡದಾರಿ ಉಪಯೋಗಿಸಬಹುದು. ಇದು ನಮಗೆ ನಮ್ಮ ಅನುಭವದಿಂದ ತಿಳಿದಿದೆ. ಆದರೆ ಸಂಯಮ ಕಳೆದುಕೊಳ್ಳವುದರಿಂದ ಪ್ರಯೋಜನವಿಲ್ಲ. ಈ ಸಂದರ್ಭಗಳಲ್ಲಿ ಅತಿಯಾದ ಚುರುಕುತನ, ಚಾಕಚಕ್ಯತೆ ಮತ್ತು ಜಾಣ್ಮೆಯ ಮಾತುಗಾರಿಕೆ ತೋರಿ ಸಮಸ್ಯೆಯನ್ನು ಬಗೆಹರಿಸಲು ಪ್ರಯತ್ನಿಸಬೇಕು. 'ಸಹನೆ ನಿನ್ನದಾದರೆ ಸಕಲವೂ ನಿನ್ನದೆ, ವಿನಯ ನಿನ್ನದಾದರೆ ವಿಜಯವೂ ನಿನ್ನದೆ' ಎಂಬ ಕನ್ನಡದ ನಾಣ್ಣುಡಿಯನ್ನು ಎಲ್ಲೊ ಓದಿದ ನೆನಪು. ಎಷ್ಟು ಸತ್ಯ ಅಲ್ಲವೆ!.
• ಅನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಕಾರ್ಮಿಕ ಅಭ್ಯಾಸಗಳ ಅನುಸರಣೆ ಮತ್ತು ಕಾರ್ಮಿಕರ ಶೋಷಣೆ ಬೇಡ. ಈ ಒಂದು ಅಂಶವೇ ಕಾರ್ಮಿಕರ ಅತೃಪ್ತಿಗೆ ಮುಖ್ಯ ಕಾರಣವಾಗಿ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಗಳ ಉದಯಕ್ಕೆ ಕಾರಣವಾಗಿರುವುದು ನಮ್ಮ ಅನುಭವದ ಮಾತು. ಇತರ ಕಾರಣಗಳು ಇಲ್ಲವೆಂದು ಇದರ ಅರ್ಥವಲ್ಲ. ಆದರೆ, ಈ ಕಾರಣದಿಂದಾಗಿಯೇ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಗಳು ಹುಟ್ಟಿಕೊಂಡಿರುವುದಲ್ಲದೆ ಈ ವಿಚಾರವನ್ನು ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಘಟನೆಯ ನಾಯಕರುಗಳು ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ಸಂಘಟಿಸಲು ಬಳಸಿಕೊಂಡಿರುವುದೇ ಹೆಚ್ಚು.

ಉತ್ತಮ ಕಾರ್ಮಿಕ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಸಾಧಿಸುವುದು ಸವಾಲೇ ಸರಿ ಆದರೆ ಅಸಾಧ್ಯವಂತೂ ಅಲ್ಲ. ಈ ಮೇಲಿನ ಎಲ್ಲ ಕ್ರಮಗಳನ್ನು ಕೈಗೊಂಡಾಕ್ಷಣ ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧಗಳು ನಿರ್ಮಾಣವಾಗುತ್ತವೆ ಎನ್ನುವ ಖಾತರಿಯೂ ಇಲ್ಲ. ಆದರೆ ಈ ಕ್ರಮಗಳು ಮತ್ತು ಯೋಜನೆಗಳಿಂದಾಗಿ ನಮಗೆ ಜಯ ಸಿಗುವ ಸಂಭವನೀಯತೆ ಖಂಡಿತ ಹೆಚ್ಚುತ್ತದೆ. ಉತ್ತಮ ಸಂಬಂಧಗಳನ್ನು ಕಟ್ಟುವಲ್ಲಿ ಸತತ ಪ್ರಯತ್ನ ಯಾವಾಗಲೂ ಉದ್ದೇಶಿತ ಫಲ ನೀಡುತ್ತದೆ. ಉದ್ಯಮದ ಮಾಲೀಕರು ಮತ್ತು ನಾಯಕತ್ವ ಎಷ್ಟೇ ವೃತ್ತಿಪರತೆ ತೋರಿದರೂ, ಉತ್ತಮ ವೇತನ ಹಾಗೂ ಸವಲತ್ತುಗಳಿದ್ದರೂ ಯಾವುದಾದರೊಂದು ಕಾರಣಕ್ಕೆ ಅಶಾಂತಿ ಮತ್ತು ಸಂಘರ್ಷಗಳು ನಡೆದೇ ಇರುವುದು ನಮ್ಮ ಅನುಭವದಲ್ಲಿ ನಾವು ನೋಡಿದ ನಿಜಾಂಶ. ಆದರೆ ಹಲವಾರು ಕಂಪನಿಗಳು ತಮ್ಮ ಯೋಜಿತ ಧೋರಣೆಗಳು ಮತ್ತು ಸೂಕ್ತ ಕ್ರಮಗಳಿಂದ ಯಾವುದೇ ಸಂಘರ್ಷವಿಲ್ಲದೆ ಕಂಪನಿಯನ್ನು ಅಭಿವೃದ್ದಿಯ ಪಥದಲ್ಲಿ ಮುನ್ನಡೆಸುತ್ತಿರುವುದು ಕೂಡ ನಿಜವೇ. ಈ ಧನಾತ್ಮಕ ಬದಲಾವಣೆಗೆ ಆ ಕಂಪನಿಯ ನ್ಯಾಯೋಚಿತ ನಡವಳಿಕೆಗಳು, ವೃತ್ತಿಪರತೆ, ದಕ್ಷ ನಾಯಕತ್ವ, ಕಾರ್ಮಿಕರನ್ನು ನಡೆಸಿಕೊಳ್ಳುವ ರೀತಿ, ನೀತಿ ನಿಯಮಗಳು, ವೇತನ, ಸವಲತ್ತುಗಳು ಇನ್ನು ಮುಂತಾದ ವಿಷಯಗಳು ಕಾರಣವೇ ಹೊರತು ಅನ್ಯಾಯೋಚಿತ ಧೋರಣೆಗಳೆಂದೂ ಕಾರಣವಲ್ಲ. ಆದ್ದರಿಂದ ಯಾವುದು ಸೂಕ್ತ ಎನ್ನುವ ಆಯ್ಕೆ ನಮಗೆ ಬಿಟ್ಟಿದ್ದು.
 
ಗೋವಿಂದರಾಜು ಎನ್.ಎಸ್
ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ಪ್ರಧಾನ ವ್ಯವಸ್ಥಾಪಕರು
ಕರ್ನ್ ಲಿಬರ್ಸ್ ಇಂಡಿಯಾ ಪ್ರೈ. ಲಿ
ತುಮಕೂರು
 
ಲೇಖಕರಘೋಷಣೆ
ಈ ಲೇಖನದ ಮಾಹಿತಿಗಳನ್ನು ಲೇಖಕರ 'ಮ್ಯಾನೇಜಿಂಗ್ ಲೇಬರ್ ರಿಲೇಷನ್ಸ್' ಪುಸ್ತಕದಿಂದ ಆಯ್ದುಕೊಳ್ಳಲಾಗಿದೆ. ಉದ್ಯಮ ಮತ್ತು ಮಾನವ ಸಂಪನ್ಮೂಲ ವೃತ್ತಿಪರರಿಗೆ ಅನುಕೂಲವಾಗಲೆಂದು ಈ ಪುಸ್ತಕದ ಕನ್ನಡ ಆವೃತ್ತಿಯನ್ನು ಮತ್ತಷ್ಟು ಮಾಹಿತಿಗಳೊಂದಿಗೆ ಸದ್ಯದಲ್ಲೇ ಹೊರತರಲಾಗುವುದೆಂದು ತಿಳಿಸಲು ಹರ್ಷವೆನಿಸುತ್ತದೆ.